Esimene tööle saamine on sageli keeruline - mida hindab tööandja noore spetsialisti värbamisel?

IT sektori suur tööjõupuudus ei ole tõenäoliselt kellelegi üllatuseks. Nõudlus on küll tuhandeid spetsialiste aastas, kuid TWNis tööd saanud noored spetsialistid (ja ka praktikandid) meenutavad, et vaatamata sellele oli esimene tööle saamine väga keeruline.

 

“See oli raske aeg, kui oma esimest IT alast tööd otsima hakkasin. Kõikjal sooviti 2-5 aastase töökogemusega arendajaid ja mingi hetk tundsin, kuidas motivatsioon kaob,” meenutab Mairo.

 

Sageli ei ole noorel piisavalt infot ega kogemusi, kuidas tööle või praktikale saamine üldse käib. Käesolev artikkel on kirjutatud TWNi tegevjuhi Ander Tenno ja värbaja Liis Rilloga tehtud intervjuu põhjal, eesmärgiga selgitada noortele lahti kogu protsess ning anda nõu, mida peaksid tööotsijana ise tegema ja ette valmistama, mis sind värbamisprotsessis ees ootab ning mille põhjal tööandja oma valiku teeb.

 

 

Kes on TWNi mõistes noor spetsialist?

Siin all mõtleme inimest, kes ei ole üldse varem töötanud, kellel on väike (kuni pool aastat) töökogemus või kes on freelancerina teinud väikseid projektijuppe või läbinud mõne praktika.

 

Kui TWNis noori praktikale valime, siis on see protsess meil natuke pikem ja hoolikam, kuna soovime, et praktikast saaks hiljem töösuhe. Nii ei pea noor otsast peale kandideerima hakkama ning ettevõte saab enda käe järgi välja koolitatud spetsialisti. Loe ka 16 praktikandi ja 4 mentori kogemusi TWNis ning soovitusi selle kohta, kuidas korraldada praktika selliselt, et see oleks mõlemale osapoolele arendav ja kasulik.

 

 

Miks on vaatamata tööjõupuudusele noorel spetsialistil keeruline tööd leida? 

1. Noorte väljakoolitamine on aeganõudev ja igal organisatsioonil on oma piir

Tööjõupuudus sektoris on tõesti väga suur, kuid tarkvaraarendus on võrreldes teiste majandusharudega küllalt kallis ja klientide ootustele vastamiseks vajab see aastatepikkust õppimist. Kooliskäimine on alles esimene samm sellel teel.

 

Kui tiimiga liitub kogemusteta inimene, kulub tema mentordamisele proportsionaalselt palju rohkem aega võrreldes sellega, kui tiimi tuleb kogenud spetsialist. Seega peavad tippspetsialistid, kes on väga nõutud ja hõivatud, leidma soovi ja aja õpetamiseks oma muude tööülesannete kõrvalt.

 

Sõltuvalt valdkonnast ja tiimidest (teenusedisain või digimuutus), on meie 10-15-liikmelised tiimid aasta peale jaotatuna suutelised mentordama ca 3 noort spetsialisti tiimi kohta. 

 

2. Kliendid kehtestavad omapoolseid tingimusi

Näiteks riigihangete puhul on tiimiliikmetele kehtestatud minimaalsed kriteeriumid ja kliendi poolt võib tulla formaalne keeldumine noorspetsialistide projekti lisamiseks. Samas on suur rõõm näha, et Eesti avalik sektor on selles osas hakanud juba oma suhtumist muutma, lubades assisteerivatesse rollidesse ka noorspetsialiste.

 

Ei ole ju mõistlik sisse osta hanget, kus peavad osalema vaid ettevõtte parimad spetsialistid – sel juhul kas ei tule üldse pakkumisi või siis küündivad hinnad kõrgustesse.

 

 

 

Kuidas suhtume TWNis väikese töökogemusega spetsialistidesse ja praktikantidesse? 

Väärtustame andekaid noori väga ja tavaliselt enamik neist areneb väga kiiresti. Noored toovad ettevõttesse palju entusiasmi ja värskust, mis sageli kompenseerib mõne oskuse või kogemuse puudujäägi. TWNi hea tava on palgata süstemaatiliselt nii kogenud spetsialiste kui ka noori ja seda isegi siis, kui turul oleks piisav hulk kogenud spetsialiste. 

 

Peopleware raamatu – mis keskendub tiimide, juhtimise ja töökeskkonna analüüsile – autorid on välja toonud mõtlemapaneva tõetera produktiivsuse kohta: kui ühest küljest on heaks spetsialistiks saamisel oluline aastatepikkune töökogemus, siis teisalt jällegi ei tohiks seda üle hinnata, sest hea spetsialisti puhul mängivad olulist rolli ka isiksuseomadused. 

 

Näiteks 10-15-aastase töökogemusega spetsialist ei ole alati parem 5-aastase kogemusega spetsialistist. TWNis oleme näinud ja usume, et 3-5 aasta jooksul on inimene kogunud juba piisavalt oskusi, töö- ja kliendisituatsioone ning tema tegelik spetsialisti tase avaldub tema isikuomadustes, sobivuses ettevõttega ja professionaalsuses. Meie varasematest blogipostitustest saad lugeda ka TWNi 3 samba kohta, mille järgi me oma spetsialiste hindame ning meie põhiväärtustest.

 

Näeme TWNis palju vaeva selle nimel ja toetame igati, et noore spetsialistina saaksid kliendiprojektides konkreetsel töölõigul kaasa lüüa juba tööle asumise esimesel kuul. Sinu vastutus kasvab esimese aasta jooksul märkimisväärselt ja see kindlasti jätkub edasistel aastatel. Meie varasemast artiklist saad lugeda, mis on TWNi arengutee ning kuidas saab meil õppida ja mentorluses osaleda.

 

 

Mida hindab tööandja sinu CV ja kaaskirja juures?  

Sinu esimene eesmärk võiks olla intervjuule pääsemine. Meil on küll hea meel, et CV’sid laekub üksjagu, kuid kõigiga vestelda me kahjuks ei jõua ja seetõttu teeme esimese valiku saadetud dokumentatsiooni (CV ja kaaskiri) alusel. 

 

Kuidas näidata tööandjale, et oled päriselt huvitatud?

Kirjuta kaaskiri, millest on aru saada, et sa tead, kuhu kandideerid. Meie julgustame kaaskirja kirjutama täiesti ise, mitte kasutama guugeldatud malle (template), mis pahatihti jätavad kunstliku mulje. Kaaskiri peegeldab sinu isikupära ja see on hea viis oma konkurentidest eristuda. Oluline ei ole piinlikkuseni viimistletud pdf, vaid kaaskiri võib vabalt olla kohe e-mailis. 

 

 

 

Mis võiks olla sinu kaaskirjas?

• kuidas meieni jõudsid?
• miks tunned, et TWN võiks olla sinu töökoht?
• näita, et pühendasid aega ettevõttega tutvumisele ning kirjuta lühidalt oma sõnadega, mis sind TWNi juures kõnetab (nt loe meie blogi, uuri meie kodulehte või sotsiaalmeedia kanaleid – FB ja Instagaram ning kui mõni tuttav töötab TWNis, räägi temaga)
• mõnevõrra loeb ka vormistus – vaata üle elementaarsed kirjavead ja liigenda lugemise lihtsustamiseks tekst lõikudeks.

 

Miks on oluline need asjad läbi mõelda? Tööl veedame kolmandiku oma ajast ja tavaliselt valime töökoha omale aastateks. Seega peab miski tekitama tunde, et tahad selles keskkonnas viibida ja seda tööd päriselt teha. Räägi sellest meile! :)

 

Kõik saadetud CV’d vaatab meie värbaja käsitsi läbi. Kui oled vaeva näinud, kuid esimesel katsel intervjuule ei pääse, siis ei tasu meelt heita. Hoiame alles kõik CV’d ja kaaskirjad, kus on näha, et inimene on ette valmistanud ja kui meil tekib hiljem sobiv tööpakkumine, siis võtame ühendust.

 

 

Mida hindab tööandja värbamisprotsessi käigus? 

Suureks plussiks on, kui oled intervjuule tulles välja uurinud, millega erinevad rollid (arendaja, analüütik, disainer, testija) tegelevad ning millises rollis ja miks ennast näed. Kui sul veel (vastavas rollis) töökogemust ei ole, siis too julgesti välja selle rolliga haakuvate ülesannete näiteid oma varasemast elust.

 

Näiteks kandideersis meile üks tubli noor testijaks ja tema oskas väga ilusti välja tuua oma kandidatuuri toetavaid näiteid: eelmise tööandja juures pidi ta läbi viima palju erinevaid laske- ning lõhkeharjutusi, mille käigus tuli alati varustust testida ja veenduda ohutuses. Seega on kvaliteedikontroll talle äärmiselt oluline. Oma töös pidi ta olema väga täpne ja konkreetne, et kõik ülesannetest õigesti aru saaksid. Tarkvara testimine nõuab samuti täpsust, konkreetsust vigade raporteerimisel ja standardi hoidmist.

 

Tööandjal peab olema võimalus millegi põhjal hinnata sinu esmaseid oskusi. Näiteks ülikoolis käimine ja hinded näitavad õppimisvõimekust ja seda, kui edukalt on läbitud erialased baaskursused.

 

Kui sa ülikooli veel astunud ei ole, siis püüdlikkus koolis ei jää meil kindlasti tähelepanuta ning kiituste ja medalitega keskkooli lõpetajad on TWNis hinnatud. Kõik eelnev peegeldab sinu töövõimekust eesmärgi nimel, aga ka kohusetunnet, autonoomsust ja professionaalsust. 

 

On ka erandeid ja nii on meilgi tippspetsialiste, kellel ei ole keskharidust. Seega ei ole see alati nõutav ja ainus kriteerium, millega TWNi tööle saab. Kuid sel juhul on meie jaoks väga oluline inimese enda tahe ja huvi edasi areneda. Peame saama kuidagi teisiti objektiivselt hinnata sinu oskusi ja koostöövõimet. Olenevalt rollist võivad selleks olla sinu erialased tööd - nt arenduses open source projektid, äpid, rakendused jms ning disaini valdkonnas portfoolio.

 

Tunneme huvi ka sinu hobide vastu, et aru saada, mis inimesega on tegemist. Ole sina ise – nii kriminaalromaanid, kokkamine kui ka lohesurf on ägedad! :)

 

Mis intervjuul täpselt toimub?

Hea on meeles hoida, et see ei ole sinu ülekuulamine, vaid kahepoolne vestlus üksteisega tutvumise eesmärgil. Räägime saadetud dokumentatsiooni põhjal läbi, mida oled oma senise elu jooksul teinud. Sageli anname sulle ka proovitöö kodus rahulikult lahendamiseks (olenevalt olukorrast, kas enne või pärast intervjuud).

 

 

Tüüpiliselt käime läbi 3 teemat:

• meie tutvustame oma kultuuri, näitame kontorit ja räägime tööelust TWNis ning sina saad hinnata, kas meie väärtused sobivad ka sulle. 
• vestluse käigus püüame aru saada sinu isikuomadustest ja motivatsioonist meile tööle tulla (kindlasti ei ole eelistatud vaid säravad ekstraverdid). Mõistame ka seda, et intervjuu võõras keskkonnas võib ärevaks teha ja see ei saa kindlasti takistuseks.
• sul võiks olla mõeldud mõni küsimus ka meile kui tulevasele tööandjale. See näitab sinu huvi ettevõtte ja rolli vastu.

Sageli toimub enne lõplikku otsustamist mitu kohtumist ja olles ettevalmistusi teinud, näitad, et oskad väärtustada aega, mille hulk ettevõtte juhte ja tippspetsialiste panustavad kandideerijatega vestlemisele ja nende võimekuse hindamisele. 

 

Kui peale kohtumisi jõuame kokkuleppele ning mõlemale poolele on kõik sobiv, siis oledki TWNi tööle võetud. Saagu ka mainitud, et hindame ja usaldame kõrgelt oma töötajate soovitusi. Kui sind soovitab keegi, kes meil juba töötab, siis on sinu tööle saamine peaaegu alati garanteeritud.

 

Kokkuvõtteks: 

Soovitame noortel spetsialistidel käia mööda haridusrada (ka alternatiivsed rajad sobivad). Enne tööle kandideerimist kogu ettevõtte ja soovitud rolli kohta infot, kirjuta kaaskiri ise ja ole intervjuudel sina ise ning tõenäoliselt läheb kõik kenasti :)